בחורות דרוזיות מוטרדות במקומות עבודה ולא מתלוננות
נחשפים יותר ויותר מקרים של הטרדות במקומות עבודה, שבחורות צעירות נופלות לידי בוס מנצל ומתוך פחד הן מעדיפות לשתוק ולא להתלונן, תלונות בודדות הוגשו ולא במקומות עבודה.
למרות שיש עלייה במקרים של הטרדות מיניות, במגזר הדרוזי נרשמות תלונות באחוזים קטנים, החוק אומר שיש הגנה לבחורות ולנשים המתלוננות, אבל החשש מלהתלונן והפחד מהחברה, ההאשמות והתגובות השליליות מונעות מהבחורות להתלונן.
בעל עסק שהטריד עובדת שיצאה להתלונן, ברגע שהסיפור נודע אותה אישה נאלצה לעזוב את הישוב, היא לא נמצאת בכפר וחיה כיום בדירות שכורות בעיר.
נשים דרוזיות שהוטרדו במקומות עבודה חושבות להן, מי יאמין לנו ומה יגידו בחברה עלינו, בטח יטיחו את האשמה בנו, נשים כאלה חושבות שבמקרה כזה הן הולכות לאבד את כל החיים שלהן, הילדים, המשפחה והשמועות שיתחילו להתרוצץ רק יחמירו את המצב.
בחורות צעירות ציינו בפנינו שהן חושבות שהחברה מגבה את הגבר גם אם הוא מטריד או אנס ומכפישה את הבחורה, אותן צעירות שאלו "מי ייתן לבחורה שנאנסה או הוטרדה מינית גב?, מי אמור להגן על הבחורה אם תלך להתלונן?.
אז לאותן צעירות, התשובה היא, אסור לשתוק, יש חוק שנותן גיבוי מלא למתלוננת.
מניעת הטרדה מינית - חובות המעביד
ביום 19.9.98 נכנס לתוקפו החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998. ביום 20.9.98 נכנסו לתוקפן תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד) התשנ"ח-1998.
בעקבות חקיקת החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית, שנכנסו לתוקפם בחודש ספטמבר 1998 נקלעו מעבידים למצב בעייתי שאינם מורגלים לו. מטרת החוק היא לאסור ולמנוע הטרדה מינית, ולקבוע דרכים לטיפול בתלונה על הטרדה מינית. החוק מרחיב את הגדרת ההטרדה המינית, והיא חלה לא רק בתחום יחסי העבודה, אלא גם על צה"ל, משטרת ישראל, השב"ס, מוסדות חינוך והאקדמיה, בתי חולים ומרפאות ולמעשה, על כל מקום. יחוד נוסף בחוק הוא הטלת אחריות למניעה ולטיפול על המעסיק / הממונה.
כיום, על כל מעסיק מוטלת החובה לעמוד בתנאי המינימום של החוק, ולשם כך עליו להבין את עיקרי החוק (בעיקר את נושא - חובות המעביד) ואת דרכי אכיפת ובצוע החוק.
הטרדה מינית מהי?
על פי החוק, הטרדה מינית יכולה להיות כל אחת מההתנהגויות הבאות:
1. סחיטה באיומים כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני.
2. מעשים מגונים (למשל: התערטלות, ליטוף עצמי, נגיעות).
3. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעותיו.
4. התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו (בכתב, בע"פ, בהתנהגות או בכל דרך אחרת אפילו דרך תקשורת מחשבים), כאשר אותו אדם הראה למטריד כי ההתייחסות אינה רצוייה.
5. התייחסות מעליבה, מבזה או משפילה לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.
6. פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום, ואולם במשפט פלילי או אזרחי לפי פסקה זו תהא זו הגנה טובה למפרסם אם מתקיים אחד מאלה:
(א) הפרסום נעשה בתום לב, בשים לב לנסיבות הפרסום, תוכנו, צורתו, היקפו ומטרתו;
(ב) הפרסום נעשה למטרה כשרה;
(ג) יש בפרסום עניין ציבורי המצדיק אותו בנסיבות העניין, ובלבד שאינו כוזב, או שהוא הבעת דעה או ביקורת על בעל תפקיד ציבורי בקשר לתפקידו, והפרסום לא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו;
בפסקה זו, "תצלום, סרט או הקלטה" – לרבות עריכה או שילוב של כל אחד מהם, ובלבד שבנסיבות העניין ניתן לזהות את האדם.
7. החוק קובע כי המוטרד אינו נדרש להראות סירוב / כי אינו מעוניין, כדי שהתייחסות המטריד תחשב להטרדה מינית על פי החוק, במקרים הבאים: במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות; במסגרת של טיפול נפשי, בריאותי, רפואי או פארה-רפואי – תוך ניצול תלות של המטופל במטפל; כשמדובר בניצול יחסי מרות בלימודים (בין אם מדובר בתלמיד (שאינו קטין) או בסטודנט); כשמדובר בניצול קטינים וחסרי ישע; כשמדובר במועסק עם מוגבלות ("משתקם"); לאדם – תוך ניצול יחסי מרות או תלות, במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיות כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות; לאדם, מצדו של עובד הציבור במילוי תפקידו או בקשר אליו תוך שימוש לרעה בסמכותו - תוך ניצול יחסי מרות או תלות של האדם בעובד הציבור (עובד ציבור - כהגדרתו בסעיף 34כד לחוק העונשין, תשל"ז- 1977).
דוגמאות של התנהגויות העשויות להחשב כהטרדה מינית: בדיחות גסות, אמירות דו משמעיות, התיחסות בעלת תוכן מיני לאברי גוף, התחככות או כל מגע פיזי שנעשה כאילו במקרה, נגיעות, ליטופים, צביטות או חיבוקים, הערות פוגעות בעלות אופי מיני, דרישות לטובות הנאה מיניות, לחץ לבילוי משותף, לחץ לקיום יחסי מין, תקיפה מינית ואונס.
התנכלות מהי?
התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית.
פרושו - כאשר המטריד, או כל אדם אחר, נוקט באמצעים כלשהם על מנת לפגוע במוטרדת, כיוון שסירבה או התנגדה להתנהגות המטרידה, או כי התלוננה על המטריד, או כי הגישה תביעה כנגד המטריד, או מכל סיבה אחרת, הקשורה בהטרדה מינית - כל אלה נחשבים למעשה התנכלות.
התנכלות יכולה להתבטא, למשל, בפיטורי המוטרדת, הורדה בדרגה, פגיעה בשכר, הרעה בתנאי העסקתה וכו'.
בבשא (ארצי) 221/10 פלוני נ. אלמונית (אוגוסט 2010), נפסק כי אין בלשון החוק דרישה כי מושא ההתנכלות יהיה העובדת שהוטרדה מינית. הנדרש בחוק הוא שמקור ההתנכלות יהיה בהטרדה מינית (במקרה שנדון בתיק זה התנכלו לעובדת והביאו אותה להרגיש מאוימת במקום עבודתה, על רקע עדותה בהליך משמעתי הנוגע להטרדה מינית של עובדת אחרת).
העונש על הטרדה מינית כאמור בסעיפים 3, 4, 5 ו- 7 לעיל הוא מאסר שנתיים ימים. המטריד מינית אדם כאמור בסעיף 6 לעיל, דינו כדין הפוגע במזיד בפרטיות זולתו כאמור בסעיף 5 לחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981. העונש על התנכלות הוא שלוש שנים. מי שגם הטריד וגם התנכל - דינו מאסר ארבע שנים.
ההטרדה המינית היא עוולה אזרחית, שבגינה ניתן להגיש תביעת נזיקין ולתבוע פיצויים מהמטריד, מהמתנכל ומהמעביד. ביהמ"ש יכול לפסוק פיצויים עד 120,000 ₪ (סכום זה יעודכן ב-1 בינואר של כל שנה, בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי והודעה על הסכום המעודכן תפורסם ברשומות), רק בשל עצם ההטרדה, או ההתנכלות, ללא הוכחת הנזק שנגרם למוטרדת.
בע"ע 697/09 פלונית נ' אלמוני, ניתן ביום 30.10.2011, בית הדין הארצי לעבודה קבע כי באיסופם של מעשי הטרדה מינית בכתב תביעה אחד, אין כדי לשקול לעניין סמכות בית הדין לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק, כפי שנקבעה בחוק. כל מעשה של הטרדה מינית צריך להיבחן לגופו, ובהתאם לנסיבותיו.
הכלל הוא, כי ככל שמדובר במעשה שהוא בבחינת הטרדה מינית כהגדרתה בחוק, כי אז קמה לבית הדין סמכות לפסוק בגינו, ללא הוכחת נזק, פיצוי עד גובה הסכום המקסימאלי כפי שנקבע בחוק. בקביעת הסכום יפעיל בית הדין שיקול דעתו ויפסוק את הסכום בהתאם לכלל נסיבות המקרה. עם זאת, יתכנו מקרים בהם בבוא בית הדין לקבוע את הפיצוי המגיע לנפגע, נכון יהיה למשל לראות התייחסויות מיניות חוזרות, ואף יותר משתיים כאלה, כמעשה אחד.
כך אפשר שיקרה, בין נוכח אופי ההתייחסויות, סמיכות מיוחדת של זמנים, או כל קשר ספציפי אחר ביניהן, והכל כפי שעולה מנסיבות המקרה. נכון לבחון כל מקרה לגופו, ואין הצדקה לקביעת כללים נוקשים בסוגיה.
במקרה שנדון בפסק הדין, העובדת הוטרדה מינית על ידי הממונה הישיר עליה במשך תקופה בת כחודש ומחצה, החל מן המועד שבו שובצה לעבודה בסניף המוסד הרפואי, ועד סמוך למועד בו הגישה נגדו את תלונתה במקום העבודה.
במהלך אותה תקופה חוותה העובדת מצידו של הממונה מעשים נפרדים של התייחסויות והצעות מיניות גסות ובוטות ומעשים מגונים. כל אחד מן המעשים שפרטה העובדת, כשלעצמו, הוא בבחינת מעשה של הטרדה מינית, המצדיק פיצוי בהתאם לשיקול דעתו של בית הדין.
אף שמדובר במעשים הסמוכים בזמן, נתונה לבית הדין הסמכות על פי החוק לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק לפי שיקול דעתו בגין כל אחד מהם, ואין בית הדין מוגבל בהתייחס אליהם לסכום המקסימאלי הקבוע לאירוע אחד. בית הדין העמיד את סכום הפיצוי הכולל לעובדת על סך של 110,000 ₪.
תביעות בגין הטרדה מינית או התנכלות יש להגיש תוך 7 שנים מיום שנוצרה העילה, והוראות סעיפים 18א ו-18ב לחוק ההתיישנות, התשי"ח – 1958, לא יחולו על תביעות כאמור.
החובות החלות על מעביד
מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית, או התנכלות במסגרת יחסי עבודה ע"י עובד או ע"י ממונה מטעמו. לשם כך עליו לקבוע כללים להגשת תלונות, לטפל ביעילות בכל תלונה ולתקן פגיעה שנגרמה למתלוננת.
החוק חל גם על עובדים המועסקים באמצעות חברות כוח אדם.
חובות המעביד למניעת הטרדה מינית
1. המעביד חייב להביא לידיעת כל עובד וכל מי שממונה מטעמו על עובדיו, את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות כפי שנקבע בחוק למניעת הטרדה מינית.
2. המעביד חייב לדרוש מכל עובד ומכל ממונה מטעמו להימנע מלהטריד מינית או להתנכל במסגרת יחסי העבודה, וינקוט בכל אמצעי על מנת למנוע הטרדה או התנכלות.
"מסגרת יחסי העבודה" - כולל -
א. את מקום העבודה.
ב. מקום אחר בו מתנהלת פעילות מטעם המעביד (למשל: קורס הכשרה, כנס מקצועי וכו').
ג. פעילות תוך כדי עבודה גם אם לא במקום העבודה הקבוע (למשל - נסיעה לפגישת עבודה, ארוחה עיסקית במסעדה).
ד. כל מקום שהוא בו מתקיימים יחסי מרות בעבודה (למשל - בביתו של הממונה מטעם המעביד).
3. לענין החובה ליידע את העובדים לגבי העניינים המוזכרים בסעיפים 1 ו-2:
א. מעביד המעסיק עד 25 עובדים
יצא ידי חובתו אם הביא לידיעת עובדים והממונים מטעמו את נוסח התקנון לדוגמא, או ע"י מסירה אישית או ע"י פרסום במקום בולט לעין במקום העבודה ואם צריך יפרסמו ביותר ממקום אחד.
ב. מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים
יצא ידי חובתו ע"י פרסום התקנון לדוגמא במקום בולט לעין במקום העבודה, ואם צריך יפרסמו ביותר ממקום אחד (בכל מקום בו מתבצעת העבודה, למשל - במספר סניפים).
התקנון צריך להיות מותאם לתכונות המייחדות את מקום העבודה והפעילות, כמו שפת העובדים, מספרם וסוג הפעילות.
לענין זה יצוין, כי בת"פ 539/08 משרד התמ"ת מחלקה משפטית - סוצ' משרד המסחר והתעשייה נ' חברת נועם יזמות ומסעדנות בע"מ (ניתן ביום 26.4.2009, ע"י כב' השופט א' אברהמי), נקבע כי חובת המעביד לפרסם תקנון חלה על מעביד המעסיק יותר מ- 25 עובדים, גם אם בכל אחד מהעסקים של אותו מעביד הועסקו פחות מ-25 עובדים. המבחן הינו מספר העובדים אותם מעסיק המעביד ולכן על מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים, אף אם לא במקום עבודה אחד, חלה חובה לתלות את התקנון במקום בולט לעין. במקרה זה מדובר היה על חברת מסעדנות שלה מספר בתי קפה ומסעדות בירושלים.
בגין אי פירסום התקנון צפוי המעביד לקנס, וקנס נוסף על כל שבוע שבו לא פורסם התקנון.
התקנון לדוגמא - כולל בלשון פשוטה וברורה את עיקרי החוק והתקנות, ואמור להדריך את כלל העובדים לגבי המותר והאסור בנוגע להטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה.
כמו כן, משמש התקנון כמדריך בנוגע להגשת תלונה לאחראי במקום העבודה, או האפשרויות האחרות העומדות בפני מי שנפגע מהטרדה מינית או מהתנכלות.
4. מעביד חייב לאפשר לעובדיו להשתתף בסדנאות, הרצאות וכו' בנושא מניעת הטרדה מינית והתנכלות במהלך שעות העבודה כל עוד ההדרכות נעשות בתכיפות סבירה, ובתנאי שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.
את הסדנאות יכולים לערוך ארגון עובדים יציג, ארגוני נשים וכד' או המעביד עצמו.
5. עותק מן התקנון ימסר לכל ממונה מטעם המעביד (גם אם הוא אינו עובד של מעביד), לארגון העובדים היציג של העובדים, ולכל עובד על פי דרישה.
6. אם חל אצל המעביד "הסדר משמעת" חייב המעביד לקבוע את ההטרדה המינית וההתנכלות כ"עבירות משמעת חמורות" ולשנות בהתאם את הוראות הסדר המשמעת.
הסדר משמעת = הוראות בחוקים ובהסכמים קיבוציים שקובעות עבירות משמעת וענישה בצידן. ההוראות חלות במקומות עבודה ספציפיים שעליהם חל החוק, או ההסכם הקיבוצי.
לדוגמא: חוק שירות המדינה (עבירות משמעת) או חוקת העבודה של עובדי מוסדות ההסתדרות.
עבירת משמעת חמורה = למשל: במוסדות ההסתדרות, במקרים חמורים של הפרת משמעת, רשאית הנהלת המוסד להפסיק את עבודתו של העובד עד לברור הענין במוסדות הבקורת.
עותק של הוראות הסדר המשמעת יוצג לעיון העובדים, הממונים וארגון העובדים היציג במקום העבודה. על פי בקשה ימסר עותק מהוראות הסדר המשמעת לכל עובד ולארגון העובדים היציג.
הטיפול בתלונה על הטרדה מינית או התנכלות
1. על פי החוק, חייב כל מעביד למנות אחראי מטעמו אליו יופנו תלונות על הטרדה מינית או התנכלות.
2. האחראי אינו חייב להיות עובד של המעביד. כלומר, ניתן למנות כאחראי אדם חיצוני למקום העבודה. אם האחראי הוא עובד של המעביד, יחשב תפקידו כאחראי כחלק מעבודתו אצל המעביד.
מי מתאים לשמש כאחראי?
עד כמה שאפשר, רצוי שהאחראי/ת יהיה אדם בעל/ת כישורים, נסיון ומעמד המתאימים לתפקיד, בעל/ת יכולת יחסי אנוש מתאימים. האחראי/ת צריך להיות בקיא/ה בהוראות החוק, התקנות והוראות הסדר המשמעת (אם ישנן).
ככל שניתן, יש למנות אשה לתפקיד אחראית. אם מונה יותר מאדם אחד לתפקיד אחראי, רצוי שלפחות אחד מהם תהיה אישה.
3. על המעביד לדאוג כי לעובדיו תהיה גישה נוחה לאחראי/ת. לפיכך, אם העבודה מתנהלת ביותר ממקום אחד, או שיש למעסיק מספר גדול של עובדים, עליו למנות יותר מאדם אחד כאחראי.
4. על המעביד למנות ממלא מקום לאחראי למקרים בהם האחראי הקבוע לא יכול למלא את תפקידו.
5. תפקיד האחראי/ת:
א. לקבל את תלונות העובדים.
ב. לברר עד כמה שאפשר את התלונה (פרוט בהמשך).
ג. להמליץ למעביד על הטיפול בתלונה.
ד. לתת ייעוץ והדרכה לפונים אליו.
6. על המעביד ליידע את העובדים לגבי זהות האחראי/ת, ועליו להקל עליהם את הגישה אליו/ה. כמו כן, על המעסיק לספק לאחראי/ת את התנאים המתאימים למילוי התפקיד (חדר פרטי, שעות קבלה הולמות וכד').
7. אם המעביד מעסיק פחות מעשרה עובדים ("מעסיק קטן") הוא רשאי לשמש בעצמו כאחראי.
8. אם האחראי הוא האדם המואשם בהטרדה או בהתנכלות, או שיש לאחראי מעורבות אישית בנושא התלונה או במעורבים בה (למשל: הוא מקורב למטריד) על המתלוננ/ת להגיש את התלונה לאחראי הנוסף (אם ישנו כזה) או לממלא מקומו של האחראי הקבוע, ואם אין ממלא מקום תוגש התלונה למעביד. המעביד חייב לפעול במקרה כזה לפי כל ההוראות החלות על אחראי.
9. אם האדם נגדו מוגשת התלונה הוא עובד של קבלן כוח אדם, המתלוננ/ת רשאי לבחור להגיש את התלונה לאחראי מטעמו של המעביד בפועל או לאחראי מטעמו של קבלן כוח האדם.
אם הוגשה התלונה לאחראי מטעמו של קבלן כוח אדם, הוא רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעמו של המעביד בפועל. אם העביר את הטיפול, עליו להודיע על כך בכתב למתלוננ/ת.
01. במהלך בירור התלונה חייב המעביד להגן על המתלוננ/ת מפני פגיעה בתנאי עבודתה או מפני כל פגיעה ביחסי העבודה הקשורים להטרדה או להגשת התלונה. אם רואה המעביד כי בנסיבות שנוצרו יש להפריד בין המתלוננ/ת לנילון, הוא ירחיק את הנילון מהמתלוננ/ת (ולא להיפך!).
11. אם נודע למעביד על מקרה הטרדה מינית או התנכלות מבלי שהוגשה תלונה (למשל: בעקבות הודעה אנונימית, רכילות וכד') או שהמתלוננ/ת חזר/ה בו/ה מתלונתו/ה, הוא יעביר את הטיפול במקרה לאחראי/ת מטעמו לבירור.
21. אם נודע לאחראי על מקרה הטרדה מינית או התנכלות, ולא הוגשה תלונה, יערוך בירור לגבי המקרה עד כמה שניתן.
13. אם הוגשה תלונה בגין הטרדה מינית או התנכלות ואח"כ חזר/ה בו/ה המתלוננ/ת מן התלונה, עדיין חייב האחראי להמשיך ולברר את התלונה ואת הסיבה לחזרת המתלוננ/ת מהתלונה.
כיצד מגישים תלונה?
1. המתלוננת או מישהו אחר מטעמה מגישים את התלונה לאחראי/ת.
2. אפשר להגיש תלונה בכתב או בעל פה.
3. אם התלונה הוגשה בעל פה, האחראי/ת ירשמו את פרטי התלונה ומגיש התלונה יחתום על הרישום לאישור. האחראי/ת יתנו למגיש התלונה עותק מהרישום.
הטיפול בתלונה
1. על האחראי/ת להסביר למתלוננ/ת על הדרכים לטיפול בהטרדה המינית או ההתנכלות כפי שמוסדרים על פי חוק. דהיינו, על האפשרויות המשפטיות הפתוחות בפניהם.
2. האחראי/ת יבררו את פרטי התלונה ע"י שמיעת גירסאות המתלוננ/ת, האדם נגדו הוגשה התלונה ("הנילון") ועדים אם ישנם.
3. על האחראי/ת לפעול ביעילות וללא דיחוי בבירור התלונה.
4. על האחראי/ת לדאוג ולשמור על פרטיותם, כבודם וצינעת הפרט של כל המעורבים בבירור התלונה, ואסור להם לחשוף מידע שנמסר במהלך הבירור אלא אם חשיפת המידע נדרשת לצורך הבירור עצמו או על פי דרישת המשטרה, בית המשפט וכד'.
5. עם תום הבירור האחראי/ת יגישו סיכום בכתב למעביד ובו יכללו גם המלצות מנומקות להמשך הטיפול. אם הנילון הוא עובד קבלן כח אדם יועבר עותק מהסיכום גם לקבלן.
חובות המעביד לאחר תום בירור התלונה ע"י האחראי
1. לאחר שקיבל המעביד את סיכום הבירור וההמלצות בכתב מהאחראי/ת, הוא חייב לפעול לפי הסמכויות שבידיו תוך 7 ימי עבודה באחת מהדרכים הבאות:
א. יתן הנחיות לצדדים המעורבים, ובמידת הצורך יתן הוראה להרחקת הנילון מן המתלוננ/ת, או כל הנחיה אחרת שתמנע את המשך ההטרדה המינית או ההתנכלות.
ב. יתן הנחיות לגבי תיקון הפגיעה שנגרמה למתלוננ/ת עקב ההטרדה המינית או ההתנכלות (למשל: אם נמנע קידום או הורד שכר וכד' יחזיר את המצב לקדמותו).
ג. יפתח בהליכים משמעתיים אם נהוגים במקום העבודה.
ד. לא ינקוט בשום צעד.
המעביד חייב למסור הודעה מנומקת בכתב למתלוננ/ת, לנילון ולאחראי על הצעדים בהם החליט לנקוט. גם אם החליט שלא לנקוט בכל צעד עליו לנמק את החלטתו בכתב.
המעביד חייב לאפשר למתלוננ/ת ולנילון לעיין בסיכום ובהמלצות שקיבל מהאחראי על פי בקשתם.
2. אם חל שינוי כלשהוא בנסיבות, המעביד רשאי לשנות את הנחיותיו, לעכב ביצוע של הנחיות קודמות וכד'. הודעה בכתב על השינוי תמסר בכתב למתלוננ/ת, לנילון ולאחראי.
3.גם פתיחתם של הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה יכולים להוביל לדחיה בקבלת החלטות ע"י המעביד. במקרה כזה, על המעביד להודיע בכתב על החלטתו להשהות את קבלת ההחלטות למתלוננ/ת, לנילון ולאחראי.
4. כל עוד לא הסתיימו ההליכים המשמעתיים או המשפטיים חייב המעביד להמשיך ולמנוע כל פגיעה בתנאי העבודה של המתלוננ/ת ולדאוג להרחקת הנילון מן המתלוננ/ת ככל שהדבר ניתן.
להלן פירוט של מספר אמצעים שעל המעסיק לנקוט להבטחת הוראות החוק
1. הקפדה על כך שבעת הטיפול יימנע כל מפגש בין הקורבן לפוגע.
בתל"א 2540/09 פלוני נ' מתנ"ס מרכז קהילתי להבים (ניתן ביום 14.2.2011, בבית הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע, ע"י כב' סגנית הנשיאה השופטת י' הופמן-גלטנר), נקבע כי הנתבע (המעביד) לא נקט בהליכים הקבועים בחוק למניעת הטרדה מינית ובניגוד לחובתו של מעביד לפעול לבירור מיידי ויעיל של תלונה בדבר הטרדה מינית, לאור העובדה שממצאי בירור התלונה הועברו לתובע (הנילון) כחודש וחצי לאחר שנערכו, ביחד עם ההודעה על זימונו של התובע לשימוע.
לפיכך, הנתבע הפר את חובתו לברר את התלונה שהוגשה נגד התובע בהתאם להוראות החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 והתקנות מכוחו. מאחר והנתבע הפר את הוראת תקנה 7 לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד), התשנ"ח-1998 והאריך את הוצאתו הכפויה לחופשה של התובע יתר על המידה, התובע זכאי לפיצוי בסך של 25,000 ש"ח.
2. החוק קובע כי ההטרדה המינית יכולה שתיגרם לא רק על ידי מנהלים או ממונים אלא על ידי כל סוג של נותן שירות בארגון או כל עובד במקום העבודה.
לפיכך, בקביעת הנהלים לבירור תלונות על הטרדה במקום העבודה או הארגון אין לבטל מראש תלונות בגין הטרדות על ידי מי שאינו בעל סמכות או מרות על המתלוננת.
3. מתן אפשרות לקורבן לבקש ולקבל נציג מטעם הגוף / החברה, אשר ילווה אותו וייצג אותו לאורך התביעה, ואם הקורבן היא אישה, לדאוג כי הטיפול בתלונתה ייעשה על ידי אישה.
4. שמירה על הכלל לפיו מרגע הגשת התלונה לא יעמוד קורבן הפגיעה בלחץ מכל סוג שהוא, איום או אפשרות איבוד משרתו או מניעת קידום.
5. פתיחת ערוצים בפני הנפגע לטיפול, ייצוג וקבילה, תוך מתן סיוע ותמיכה נפשיים לנקוט בצעדים המשפטיים הנחוצים.
6. היות שהטרדה מינית מהווה גם עבירה פלילית, יש צורך בהגשת תלונה במשטרה על מנת שהמדינה תוכל לנקוט בהליכים כנגד המטריד.
על הגוף המטפל בתלונה להסביר למתלונן/ת על חשיבות הפניה למשטרה לטיפול בעניין באופן רשמי ומקובל.
7. בנוסף להליכים המשפטיים מחוץ למקום העבודה או הארגון, מן הראוי לדון במקרה במסגרת "וועדת משמעת" פנימית, שבידה תופקד הסמכות לנקוט סנקציות פנימיות של החברה כנגד המטריד, מאזהרה ועד פיטורים.
8. בצד כל הנ"ל יש להקפיד כי גם לחשוד בהטרדה יהיה ייצוג והזדמנות שווה להגנה ולהוכחת חפותו.
